El Facilitador de Sinergias y ExperienciasManagement

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En este post, vamos a hablar de la figura del facilitador en las empresas, podemos decir que una de las funciones del interim Management es facilitar tanto las sinergias como la integración y formación de una persona en un equipo de trabajo. Por lo tanto tiene mucho que ver con la reestructuración de los distintos departamentos de la empresa, pero eso si, su función es formar y hacer un seguimiento de las personas y del equipo, interviene directamente en los objetivos de la empresa en cuanto a beneficios, pero su cometido formar y sinergiar a su vez los distintos departamentos vinculados.

Tenemos dos figuras de facilitadores, una es la figura del facilitador interno, que es la persona designada por la compañia para la formación y traslado de la cultura de empresa a los recien incorporados, este es mi caso, ya que durante 15 años me he dedicado entre otras cosas en crear, formar y dirigir equipos de trabajo. Durante los seis primeros meses, me los subía a la “chepa” y se empapaba de la experiencia y los conocimientos que yo poseia de la compañia y de las formas de trabajar y actuar, tras ese periodo, los hechaba a “volar”, con un seguimiento de otros seis meses, tanto a nivel de conocimiento y aplicaciones como de integración en el equipo de trabajo.

Desde mi experiencia personal, os puedo decir , que los equipos de trabajos , trabajaban con una gran motivación y no era la dineraria. Prueba de ello, actualmente el 90% de las personas formadas ocupan un puesto de responsabilidad como Alto Ejecutivo en estos momentos en empresas de renombre , tanto nacional como internacional.

Ahora vamos a hablar del facilitador externo, que es una persona o varias que intervienen en la empresa , pero no están vinculadas a ella.

La figura de la persona facilitadora.

En repetidas ocasiones se ha hecho alusión a la “persona facilitadora” del equipo. En este apartado queremos definir mejor su función y su técnica:

La función de la persona facilitadora:

La persona facilitadora, como la persona promotora del equipo, no pertenecen propiamente al equipo. La persona facilitadora ha sido designada por el/la promotor/a, , para desempeñar una función específica: la de formar y entrenar un equipo.

♦ La intervención de la persona facilitadora es del tipo de formación-acción, para retomar un término muy utilizado actualmente. Se trata de una formación, a la que sigue una acción. El resultado obtenido en la acción sirve para ajustar la formación, a la que seguirá una nueva acción. Y así sucesivamente. Se combina la formación con la acción. El resultado es la adquisición de un “saber hacer” (técnicas) y “saber comportarse” (destrezas personales). Todo ello está incluido en el concepto de “competencia”.

♦ El éxito de la persona facilitadora se mide por la rapidez con la que consigue que un equipo llegue a ser autónomo en su funcionamiento y excelente en sus resultados.

♦ La persona facilitadora es una persona experta en técnicas y en metodología para la formación de equipos. Tiene una preparación específica para el ejercicio de su función , avalada por su experiencia en el departamento designado.y experta  en el entrenamiento de equipos..

 

La técnica de la facilitación de equipos.

♦ En la primera sesión, la persona facilitadora actúa como un/a docente: transmite ideas sobre cómo debe funcionar el equipo. Se sirve para ello de documentación escrita, previamente distribuida entre los futuros miembros del equipo. Como norma general, suponiendo que los miembros del equipo dispongan, previamente, de documentación escrita, basta una sesión para aclarar las ideas esenciales de lo que es un trabajo en equipo.

♦ En las 5-6 sesiones siguientes, la persona facilitadora se convierte en entrenadora del equipo. Aporta, fundamentalmente, técnicas y metodología de trabajo en equipo. Al principio, hasta que el equipo nombre a la persona coordinadora, ejerce de coordinador/a del equipo, pero deja actuar al equipo. Interviene para introducir técnicas, para reforzar las intervenciones positivas y corregir las formas de intervención inadecuadas de las personas del equipo. Importante: la corrección debe hacerla apoyándose en lo que dicen y hacen los miembros del equipo. Por ejemplo: “He escuchado lo que ha dicho la persona X y he visto la reacción del equipo. Quisiera saber cómo habéis entendido la reacción del equipo. ¿Cuál ha sido el mensaje del equipo a la persona X?”. Además de corregir, la persona facilitadora tiene que ayudar al equipo a discriminar intervenciones, reforzando y apoyando algunas intervenciones y silenciando otras intervenciones.

♦ A partir de la 6ª ó 7ª sesión, la persona facilitadora se convierte en una observadora. Se sitúa fuera de la mesa donde trabaja el equipo y observa cómo funciona el equipo. Procura no intervenir a lo largo de la sesión, a no ser que suceda algo grave que exija una intervención inmediata. Se limita a tomar notas.

Al final de la sesión, dedica unos 10 minutos a repasar toda la sesión, subrayando tanto los aciertos del equipo como los errores. Cuando cita algún error, tiene que añadir cuál hubiera sido la intervención correcta.

♦ A partir de la undécima sesión, siempre hablando en términos generales, el/la facilitador/a se convierte en un/a supervisor/a. La supervisión consiste en seguir manteniendo un contacto con la persona coordinadora del equipo y otras dos personas elegidas por el equipo, que pondrán a la facilitadora al corriente de cómo evoluciona el equipo. En principio, ayuda al equipo a través de la delegación nombrada por el equipo. Sólo en situaciones de especial gravedad y siempre a petición del equipo, podrá volver al equipo y tomar la función de observador/a del equipo. Esta supervisión no tiene un límite de tiempo. La persona, que se encarga de la facilitación de un equipo, mantiene su responsabilidad mientras funcione el equipo.

 

Esta es la tendencia de todas y cada una de las empresas hoy en día por varias cuestiones :

La primera es contratar a una persona externa , con una visión externa de la empresa, a fin de que su objetividad sea un 100%

La segunda es desvincular de la carga de la plantilla un puesto temporal , y al ser subcontratado, podrá pedirle resultados antes de su incorporación a la formación del equipo, y valorar y cuantificar los beneficios de la empresa.

 

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